De wereldwijde gezondheidspandemie heeft grote invloed gehad op de manier waarop Amerika zaken doet. Alles, van werkloosheidscijfers tot flexibele werkschema's, heeft een door het coronavirus veroorzaakte transformatie ondergaan. Het hele idee om terug te gaan naar wat we ooit dachten dat normaal was, heeft opgeroepen sterke marktreacties en die volatiliteit is het meest zichtbaar in fluctuerende verwachtingen op de werkplek. Hoewel sommige kantoren volledig op afstand zijn geraakt, zijn persoonlijke functies verstrikt geraakt door gezondheidsrisico's en arbeidstekorten. En terwijl bedrijven die afhankelijk zijn van de digitale economie en kenniswerk het goed hebben gedaan, hebben fysieke bedrijven te maken gehad met ontslagen en sluitingen. Deze spanning heeft de burn-out en overwerk van werknemers op elk gebied vergroot, van verpleging tot dropshipping. Toch lijken sommige senior leiders verward over wat te doen protesten van werknemers voor hervormingen op het gebied van de balans tussen werk en privé op de lange termijn.
Zoals Nicolas Creel, een assistent-professor bedrijfsrecht aan het Georgia College en State University in Milledgeville, Georgia, uitlegt, worden bedrijven nu al onder druk gezet door de stijgende prijzen van de toeleveringsketen, waardoor ze bijna geen ruimte hebben voor een verhoging van andere kosten zonder dat ze die kosten doorberekenen aan de consument via prijsstijgingen. 'Het is dus niet zo verwonderlijk dat zoveel werkgevers proberen de lonen of secundaire arbeidsvoorwaarden van hun werknemers niet te verhogen. 'De meeste bedrijven proberen het waarschijnlijk zo lang mogelijk vol te houden door hun huidige werknemers meer te laten werken, in de hoop dat als de inflatiedruk van de problemen in de toeleveringsketen afneemt, ze dan ruimte zullen hebben om de lonen van hun werknemers te verhogen.'
ringmaat heren in vergelijking met damesring
Maar de weerstand van werknemers tegen dit op overleving gebaseerde model heeft verschillende vormen aangenomen. Het meest politiek geladen is het idee dat mensen opzettelijk werkloos of onvoldoende werk hebben, vanwege de overvloed aan hulpprogramma's voor pandemie, waarvan er vele begin september afliepen. Onderzoek toont aan dat, terwijl sommige wetgevers en werkgevers zeggen dat federale hulp mensen ontmoedigt om weer aan het werk te gaan , er is veel meer aan het verhaal. Werkzoekenden melden dat ze onvermoeibaar naar kansen zoeken , maar nooit meer iets terug gehoord na het solliciteren via algoritme-gestuurde vacaturesites. Anderen zeggen dat met name de beschikbare functies in de foodservice en de kluseconomie werknemers blootstellen aan aanzienlijke gezondheidsrisico's, zonder de garantie van een adequate gezondheidsdekking. Het afgelopen jaar hebben verschillende demografische gegevens van werknemers uiteenlopende sector- en identiteitsspecifieke zorgen geuit over de beloning en verwachtingen van werkgevers in deze nieuwe omgeving, maar werkgevers lijken niet te luisteren.
Er zijn veel kruisende subsets van ontevreden werknemers
in 2020, de New York Times een artikel gepubliceerd waarin staat dat C. Nicole Mason, president en chief executive van de Instituut voor Onderzoek naar Vrouwenbeleid , zegt: 'we moeten doorgaan en dit een 'She-cessie' noemen', aangezien zoveel vrouwen zijn geduwd, geduwd of gedwongen hun werk te doen als gevolg van door pandemie veroorzaakte beperkingen op kinderopvang, transport en grotere marktfactoren. Nog steeds slechter, volgens McKinsey , een wereldwijd managementadviesbureau, onder vrouwen van kleur die een grotere vertegenwoordiging lijken te krijgen in het Amerikaanse bedrijfsleven, bereikt burn-out onhoudbare niveaus. Het rapport zegt: 'Vrouwen zijn nu nog meer opgebrand dan een jaar geleden, en de kloof in burn-out tussen vrouwen en mannen is bijna verdubbeld. In het afgelopen jaar heeft een op de drie vrouwen overwogen om het personeelsbestand te verlaten of hun carrière terug te schuiven - een aanzienlijke toename van een op de vier in de eerste paar maanden van de pandemie.'
Hoewel deze structurele ongelijkheden dateren van vóór de pandemie, houden Amerikaanse werknemers vast aan persoonlijke grenzen op manieren die vóór 2019 ondenkbaar waren. Of ze nu willen of niet, werkgevers moeten hun prioriteiten voor het evenwicht tussen werk en privé aanpassen aan vier belangrijke remedies die werknemers misschien rondom.
Het vereisen van persoonlijk werk voelt als micromanaging voor jongere, technisch onderlegde werknemers
De pandemie heeft ons geleerd dat de technologische kloof tussen generaties geen vallei is, maar een kloof. Niet alleen zijn technologiebedrijven gegroeid tijdens deze economische neergang, maar hun werknemers hebben zich het beste aangepast aan de COVID-omstandigheden. Hoewel veel managers en bedrijfsleiders om een eventuele fysieke terugkeer naar het werk vragen, ontketent dit een storm van vijandigheid van jongere werknemers , vrouwen en medewerkers van kleur. Gericht, persoonlijk werk impliceert een gebrek aan vertrouwen en voelt als de nieuwste manier om anders autonome werknemers te micromanagen.
' De meeste Fortune 100-CEO's zijn grotendeels boomers en mannen', zegt Trav J. Walkowski, partner en CPO bij Employmetrics . Hij citeerde Tim Cook van Apple (60), Satya Nadella van Microsoft (54), Jack Ma van Alibaba (57), Warren Buffett van Berkshire Hathaway (91), Andrew Witty van UnitedHealth Group (57) en Darren Woods van ExxonMobil (57). 'Toen deze CEO's naar de universiteit gingen, eind jaren '70 of begin jaren '80, was het mogelijk om [hun opleiding] te betalen door een deeltijdbaan te werken', zegt hij. Er is echter veel veranderd sinds het midden van de jaren '90, toen veel van deze CEO's waarschijnlijk voor het eerst managers werden, legt Walkowski uit. 'Dit is de reden waarom zoveel werkgevers zich niet hebben aangepast - hun leeftijd', voegt hij eraan toe.
Een Conference Board-enquête waarover onlangs is gerapporteerd New York Times artikel zegt dat veel Amerikanen de gevoelens van Walkowski delen. De gegevens zijn duidelijk: '55 procent van de millennials, gedefinieerd als mensen geboren tussen 1981 en 1996, twijfelden aan de wijsheid om terug te keren naar kantoor. Van de leden van Generatie X, geboren tussen 1965 en 1980, twijfelde 45 procent om terug te gaan, terwijl slechts 36 procent van de babyboomers, geboren tussen 1946 en 1964, er zo over dacht.'
Jongere werknemers zien werken op afstand vaak als de meest effectieve en efficiënte manier om het werk af te ronden, en als je wordt gevraagd om persoonlijk langs te komen, zonder een uitdrukkelijke zakelijke reden om dit te doen, voelt het alsof je naar het kantoor van de directeur wordt geroepen omdat je je huiswerk niet hebt ingeleverd - zelfs nadat u de test hebt doorstaan. Op kantoor moeten werken kan op verschillende niveaus frustrerend zijn.
Werknemers hebben het gevoel dat hun tijd en gezindheid op kantoor worden gecontroleerd, terwijl hun resultaten de focus zijn van werken op afstand. Ook kunnen jongere werknemers, terwijl ze persoonlijk werken, het gevoel hebben dat ze de onzichtbare administratieve last dragen van het implementeren, suggereren of oplossen van technische platforms voor werknemers met een steilere digitale leercurve. Hoewel er veel is geschreven over hoe millennials de Amerikaanse werkplekken hebben veranderd, wordt het vaak geschreven vanuit het perspectief van de boomer. Millennials en hun jongere leeftijdsgenoten zeggen nu dat het tijd is voor oudere werknemers om zich aan te passen aan de technologie van deze tijd. Walkowski zegt dat dit inhoudt dat alle werknemers, ook ouderen, worden voorbereid op het verwerven van vaardigheden in de technologie die nodig is om hun werk op afstand te doen, in plaats van in gebreke te blijven bij een universele persoonlijke houding. Om deze en meer redenen kiezen werknemers liever zelf wanneer ze naar kantoor komen dan dat ze daartoe worden geleid. Toezichthouders dienen op te letten. Hun meest technisch onderlegde werknemers vormen een groot vluchtrisico - en volgens Gallup , Gen Z en millennials vormen nu 46 procent van het voltijdse personeelsbestand in de VS.
Een functietitel is niet het belangrijkste onderdeel van de identiteit van een werknemer
'Wat werkgevers voor werknemers kunnen doen, is werknemers behandelen als hele mensen, niet als widgets', zegt Pamela Loprest , een senior fellow bij de Inkomen en voordelen Policy Center van het Urban Institute. 'We hebben gezinnen, leven buiten het werk en zijn hele mensen. Onder meer verplicht overwerk en inflexibele werkroosters maken het de werkgever makkelijker. De werkgever wint wat winstmarge, maar verliest veel waarde aan productiviteit en loyaliteit van de medewerkers.'
Tegenwoordig houden ondernemende voorstanders van: Marie Forleo normaliseren omdat ze multi-gepassioneerd zijn. Niet alleen kunnen loontrekkende werknemers via digitale platforms als nooit tevoren geld verdienen aan kleine bedrijven, maar de sterfgevallen, gezondheidsangsten en geestelijke gezondheidscrises van de pandemie hebben veel mensen het gevoel gegeven dat het leven gewoon te kort is om te lijden bij een baan die dat niet doet ik hou ook van jou.
Werkgevers moeten tot het besef komen dat hun grootste concurrent niet een andere grote winkel of een multinationale onderneming is. Voormalige werknemers worden succesvolle CEO's en huisvrouwen omdat ze opties hebben buiten het werk. Agressief online beleggen en passief vastgoed behoren tot enkele van de inkomstengenererende activiteiten die de pandemie heeft gepopulariseerd. Tijd en geografische vrijheid zijn niet langer ambities die tot aan de pensionering worden uitgesteld. Werkgevers zouden er goed aan doen zich te realiseren dat hun werknemers veel talenten, persoonlijke verplichtingen en financiële mogelijkheden hebben die om hun aandacht strijden. De tijd dat een functietitel het belangrijkste onderdeel van iemands identiteit is, is lang voorbij.
Werknemers hebben betere beloningspakketten nodig: loon, secundaire arbeidsvoorwaarden en betaald verlof
Werknemers eisen resoluut eerst loongelijkheid en vervolgens een gekalibreerde compensatie voor de kosten van levensonderhoud. Tamica Sears, een HR-adviseur en executive coach met meer dan 15 jaar ervaring, zegt dat veel werkgevers niet het zelfbewustzijn hebben dat nodig is om de rol te begrijpen die zij spelen bij het voeden van The Great Resignation. 'Er is een vals verhaal dat mensen gewoon niet willen werken, terwijl het eigenlijk meer is dat mensen niet willen werken in giftige omgevingen voor een vergoeding die hen nauwelijks laat overleven', zegt Sears. 'Mensen met de gedachte dat een CEO 300 keer het bedrag van hun gemiddelde werknemer zou moeten verdienen, lijken moeilijker te begrijpen hoe het dagelijks leven eruitziet als hun gemiddelde werknemer $ 12 per uur verdient.' In feite heeft de staat Ohio eerder dit jaar gegevens geproduceerd die schatten dat: ten minste 27 miljoen Amerikaanse arbeiders verdienen niet genoeg om te 'overleven in het Amerika van vandaag' wat betekent dat ze zich geen basisbehoeften zoals voedsel en huur kunnen veroorloven.
Werknemers melden zich niet massaal aan om tussen de werkende armen te gaan zitten. In het vacuüm dat is ontstaan door de uitholling van de vakbondsmacht, strijden individuele werknemers en belangengroepen voor loongelijkheid, betaald verlof voor gezinszorg en betaalbare gezondheidszorg. In de ervaring van Sears: 'wanneer iemand een kind krijgt, verandert hun leven aanzienlijk, en het hebben van een werkgever die geen ouderschapsverlof, kinderopvangtoeslag of andere gezinsvriendelijke voordelen biedt, heeft invloed op het vermogen van de werknemer om weer aan het werk te gaan.' Ze zegt dat werkgevers het risico lopen ouders volledig te vervreemden, vooral primaire verzorgers. 'De kosten van het krijgen van een kind, luiers, kinderopvang, ziekenhuisbezoeken zijn exponentieel gestegen; ze kosten nu allemaal veel meer dan de meeste mensen zich kunnen veroorloven. Dus als werkgevers geen gezinsvriendelijke voordelen aanbieden die rekening houden met deze kosten, verliezen ze werknemers', zegt ze. Onderzoek heeft aangetoond dat vrouwelijke werknemers (en de huishoudens die zij onderhouden) gebukt gaan onder de loonkloof tussen mannen en vrouwen , die verslechtert alleen door ras en vermogen . The Great Resignation is een teken dat ze met hun voeten stemmen, door te migreren naar ondernemerschap en werkgevers die compensatiewinsten en een betere balans tussen werk en privé zullen opleveren.
DEI-inspanningen en balans tussen werk en privé zijn afgestemd op loongelijkheid
Te midden van alle worstelingen om werknemers op hun stoel te houden, kijken de meeste bedrijfskantoren kritisch naar hun vermogen om vrouwen en gekleurde mensen te werven en te behouden. Op deze manier is loongelijkheid - over ras en geslacht - een concrete, door de werkgever aangestuurde actie die de balans tussen werk en privéleven en DEI-inspanningen direct verbetert.
Loprest zegt dat flexibele werkschema's belangrijk kunnen zijn voor vrouwen in bepaalde soorten werk en kunnen zorgen voor een evenwicht tussen werk en privéleven, vooral voor vrouwen met kinderen. 'Flexibele werkroosters zijn ook relevant voor vrouwen die werken in banen met een voortijdig werkrooster, vaak in de detailhandel. Planningswetten worden doorgegeven om die tijdsverplichtingen vroeg genoeg te hebben om kinderopvang te garanderen, en om ook flexibiliteit en manieren toe te staan om schema's te verhandelen die logisch zijn', legt ze uit.
Maar betaald verlof is net zo belangrijk. 'We hebben de Wet op familie- en medisch verlof , waardoor bepaalde werknemers onbetaald verlof krijgen', zegt Loprest. 'Je wordt niet ontslagen als je verlof moet opnemen, maar je wordt ook niet betaald. Dus voor veel vrouwen schiet FMLA er niet in om de balans tussen werk en privé te laten werken, of zelfs gewoon te maken leven het werk.'
The 19th, een onafhankelijke non-profit redactie die rapporteert over gender, politiek en beleid, rapporteerde onlangs over de daling van de werkloosheid onder zwarte vrouwen met een gezonde scepsis over waarom dat zou kunnen zijn. 'Om tot de beroepsbevolking te worden gerekend, moeten mensen werkloos zijn en helemaal niet op zoek zijn naar werk. Ongeveer 91.000 zwarte vrouwen verlieten de beroepsbevolking vorige maand, de grootste daling van maand tot maand dit jaar. Maar hun verhouding tussen werkgelegenheid en bevolking - een cijfer dat het aantal werkenden meet in vergelijking met de bevolking in de werkende leeftijd - ging omhoog', luidt het rapport. En terwijl sommige zwarte vrouwen - zoals alle vrouwen - hebben besloten te stoppen met het zoeken naar werk, Zwarte vrouwen zijn gangmakers geworden bij het lanceren van startups . Dit ondanks de beperkte toegang tot kapitaal en het genereren van inkomsten, in vergelijking met niet-zwarte ondernemers. Waarom zijn zoveel zwarte vrouwen bereid om hun bezoldigde carrière op te geven?
Het landschap van influencers op sociale media toont een overvloedig aantal BIPOC-vrouwen, zoals Teri Ijeoma en Ronne Brown , door andere mensen - vrouwen en gekleurde mensen in het bijzonder - te leren hoeveel ze kunnen verdienen door voor zichzelf te beginnen. Fundamenteel is die waardepropositie gemakkelijk te geloven omdat de loonkloof tussen mannen en vrouwen zo groot is om mee te beginnen. Zwarte vrouwen verdienen slechts 63 cent per dollar van hun blanke mannelijke (niet-Spaanse) collega's; Inheemse Amerikaanse vrouwen verdienen 60 cent en Latinas slechts 55 cent. Vrouwen en mensen van kleur, vooral degenen die zich als beide identificeren, verliezen het vertrouwen in hun vermogen om financiële stabiliteit te bereiken vanuit een 9-tot-5-baan.
Talentmanagement-expert en HR-adviseur Melanie Haniph zegt dat The Great Resignation vrouwen van alle rassen en achtergronden heeft laten zien dat ze veel mogelijkheden hebben om hun dagelijkse baan te prioriteren. 'Ze kunnen ondernemen of zich aansluiten bij de kluseconomie. Werkgevers die deze realiteit (en de behoefte aan voordelen en flexibiliteit om vrouwelijke en mannelijke werknemers te ondersteunen) niet erkennen, kunnen: zich in een retentiecrisis bevinden en het risico lopen vrouwen te verliezen op veel niveaus van hun organisatie', legt ze uit. Werkgevers moeten zich echt inspannen om het geslacht en ras te sluiten loonkloof , die vaak leiden tot hogere schulden in alles, van consumentenbestedingen tot studiefinanciering .
'Hoger loon kan een grote bijdrage leveren aan de balans tussen werk en privéleven', herhaalt Loprest. Een beter loon kan vrouwen behouden, vooral moeders en enige kostwinners — uit de kringen van armoede. Een beter loon kan belangrijke ondersteunende diensten financieren, zoals kinderopvang - in de uren, locatie en kwaliteit die u nodig hebt - en een ziektekostenverzekering, zodat een werknemer preventieve en spoedeisende zorg kan krijgen zonder bang te zijn ontslagen te worden of een dure rekening te krijgen. Een beter loon kan een zeer overtuigend hulpmiddel zijn voor het werven en behouden van alle werknemers, maar aangezien deze recessie vrouwen het hardst treft, zijn hervormingen die de She-cessie ongedaan maken dringend nodig.
We kunnen het ons niet veroorloven nog meer vrouwelijke werknemers te verliezen
Omdat vrouwen make-up bijna de helft van de Amerikaanse beroepsbevolking , kan de nationale economie het zich eenvoudigweg niet veroorloven om vrouwelijke arbeiders massaal te zien vertrekken. Maar een combinatie van ontslagen, mantelzorgfuncties, burn-out, chronisch te weinig verdienen en structurele verschillen moedigt vrouwen aan in die richting. 'We willen een bepaalde economie hebben om sterke families te hebben, voor wat dat betekent voor de volgende generatie', waarschuwt Loprest. 'Het is belangrijk dat vrouwen kansen krijgen om een leefbaar loon te verdienen, het goed te doen en hun loopbaan te verbeteren - voor zichzelf en hun gezin. Als we zoveel vrouwen verliezen die het gevoel hebben niet in staat te zijn om deel te nemen aan de arbeidsmarkt - zoals de pandemie ons op een ongekende manier heeft laten zien - lijdt onze economie zeker.'
