Aan Geld Vertrouwelijk, host Stefanie O'Connell Rodriguez helpt mensen die moeilijke gesprekken over geld en financiën te voeren en oplossingen te vinden om verder te komen. In de aflevering van deze week deelt Caroline, een 26-jarige techneut, haar verhaal over een salarisonderhandeling die vreselijk mis is gegaan. (Caroline is niet haar echte naam.)

Caroline was een groot voorstander van zichzelf geweest bij het werken aan freelance projecten, dus toen ze werd benaderd door een bedrijf met een aanbod voor een fulltime baan, maakte ze gebruik van haar onderhandelingsvaardigheden en vroeg ze om een ​​hoger salaris dan ze aanvankelijk boden. Toen ging alles mis. 'Ik heb geprobeerd te onderhandelen, maar het bedrijf heeft me ofwel in de maling genomen of het aanbod ingetrokken', zegt Caroline. 'Hoe probeer ik nog steeds te krijgen wat ik verdien en om meer te vragen, maar doe het niet op een manier waardoor een bedrijf denkt dat 'je helemaal niet bij ons team past'.' '

Het misgelopen aanbod heeft Caroline's zelfvertrouwen aangetast en ze heeft veel tijd besteed aan het uitzoeken wat er mis ging.

hoe je erachter komt welke ringmaat je hebt

Om Caroline te helpen, wendde O'Connell Rodriguez zich tot loopbaanonderhandelingsexpert Claire Wasserman, oprichter van Dames worden betaald . Wasserman verzekerde Caroline dat ze alles correct deed - en dat ze misschien een kogel heeft ontweken door die positie niet te krijgen, aangezien ze haar duidelijk niet op de juiste manier waardeerden.

De sterkste onderhandelaars zijn degenen die kunnen en willen weglopen.

Claire Wasserman, oprichter van Ladies Get Paid

Wasserman geeft advies aan vrouwen die op zoek zijn naar een nieuwe baan - of gewoon betaald willen worden wat ze waard zijn. Onderzoek naar salarissen voor vergelijkbare functies, speuren naar een beetje over het bedrijf op LinkedIn en het vinden van de juiste manier om meer te vragen, zal je helpen te verdienen wat je waard bent.

Luister naar deze week's Geld vertrouwelijk— 'Ik probeerde over mijn salaris te onderhandelen en ze hebben mijn aanbod ingetrokken' -om de tips van Wasserman en Rodriguez te horen om bij elke onderhandeling het maximale uit jezelf te halen.

Geld vertrouwelijk is beschikbaar op Apple-podcasts , Amazone , Spotify , Stitcher , Speler FM , of waar u ook naar uw favoriete podcasts luistert.

_________________________

Vertaling

Daphne: Helaas verdienen we gewoon niet genoeg...

Brancard: Ik heb een tweede baan, eh, en ik ga er nog een toevoegen, dus ik zal drie banen hebben. Het voelt bijna alsof wat je ook doet, het klopt gewoon niet.

Carolien: Als je een bedrag betaald krijgt waar je blij mee was, dan komt dat een heel eind.

Stefanie O'Connell Rodriguez : Dit is Money Confidential, een podcast van Real Simple over onze geldverhalen, worstelingen en geheimen. Ik ben uw gastheer, Stefanie O'Connell Rodriguez. En vandaag hebben we het over salarisonderhandelingen met een 26-jarige techneut aan de oostkust die we Caroline noemen - niet haar echte naam.

Carolien: Toen ik op de universiteit zat, heb ik eigenlijk een hele klas over onderhandelen gedaan. En kreeg veel typisch lean in-type advies. Het is alsof vrouwen niet veel onderhandelen. Waarom is dat? Ze moeten gewoon gaan onderhandelen zoals mannen doen, dus erg stereotiep advies.

Stefanie O'Connell Rodriguez: Deze bekende berichten, dat vrouwen gewoon meer moeten onderhandelen, moeten spreken en vragen wat ze willen, suggereren dat vrouwen, als ze genoeg vragen, eisen of onderhandelen, de loonkloof, de leiderschapskloof en andere hardnekkige genderongelijkheid op de werkplek kunnen dichten.

Maar de gegevens schetsen een ander beeld. Mannen en vrouwen vragen eigenlijk even vaak om loonsverhoging of promotie. Het is gewoon dat vrouwen zijn minder kans om ze te ontvangen. En wanneer vrouwen Doen onderhandelen, worden ze gezien als agressief en veeleisend , wat leidt tot terugslag en sociale sancties die hun kansen op verdere loopbaanontwikkeling kunnen schaden. Het is dus niet zo dat vrouwen niet vragen wat ze willen. Het is dat ze minder kans hebben om te krijgen waar ze om vragen.

Waar denk je dat het advies dat je hebt gekregen misschien heeft gewerkt en misschien waar het echt niet goed was?

Carolien: Als ik het heb over een uurtarief met een freelance opdrachtgever en ik kan zeggen, hé, ik heb zoveel jaren ervaring, dan heb ik een project gedaan dat precies lijkt op dat waar jij het over hebt. Dit is wat ik bereid ben te accepteren voor dit project. Dat werkt hartstikke goed. En het betekende dat ik veel meer geld verdiende met freelancen dan veel andere vrouwen die ik ken, omdat ze er gewoon niet aan dachten om in die situaties te onderhandelen. Ze waren zo blij met een klant die hen wilde betalen. Maar ik denk dat het echt niet goed heeft gewerkt, eigenlijk in sollicitatiegesprekken, vooral omdat ik altijd in startups en in startups heb gewerkt, er is dit echt oude essay van een van de oorspronkelijke VC-investeerders in Silicon Valley, en het gaat over missionarissen versus huurlingen.

En dus gaat het over het belang van het bouwen van een klein oprichtingsteam dat niet door geld wordt gemotiveerd. Dat wordt gemotiveerd door de waarde van het bedrijf en de kansen die het vertegenwoordigt en al het geld dat iemand kan verdienen die ervoor kiest om daar te werken en een beetje eigen vermogen te krijgen.

In mijn ervaring creëert dat een soort genderdynamiek, waarbij mannen in die omgeving super agressief mogen zijn, omdat het net als bij startups is, je wilt alleen een soort agressieve, competitieve, winnaarsmentaliteit. Maar als je een vrouw bent, wordt het gelezen alsof je misschien niet echt betrokken bent bij onze missie.

Carolien: Ik heb geprobeerd te onderhandelen over de baan waar ik nu in zit, maar ze lieten me weten, nee, we hebben een beleid dat we dat niet doen. Hier is het startaanbod, te nemen of te laten. Dus in die zin was het alsof onderhandelen een heel slecht effect op mij had in deze baan?

Ik denk het niet. Maar het creëerde zeker dit gevoel van, oh, had ik het mis om hierom te vragen? Ik denk dat in die omgeving waar het is alsof je met mensen gaat werken in een fulltime rol, zoals gedurende een langere periode in een kleiner team, het absoluut niet goed lijkt te werken omdat het vraagt ​​aandacht voor machtsdynamiek.

Vooral dat soort van impliciete machtsdynamiek in plaats van expliciete machtsdynamiek. Dus de dingen die misschien meer een factor zijn zoals geslacht, leeftijd, ervaring dan alleen, hey, wat is je titel in dit team?

Stefanie O'Connell Rodriguez: Nou, het is grappig omdat de overgrote meerderheid van de mensen probeert te werken en te onderhandelen binnen dat soort carrières, degene waar je het over hebt, waar je zegt dat het advies je een beetje op een dwaalspoor heeft gebracht. En ik weet dat je een specifiek voorbeeld hebt dat dit je overkomt tijdens een onderhandeling. Ik vroeg me af of je dat zou willen delen.

Carolien: Ja. Vast en zeker. Dus ongeveer zes maanden geleden liet dit bedrijf rechtstreeks contact met mij opnemen en ik was niet zo van het actief zoeken naar een baan. Het was de pandemie, dus ik had het gevoel: 'Eh, ik ga nu niet een hele zoektocht naar een baan ondernemen.' Maar ze namen contact met me op, ik hield echt van het idee, het product. Ze spraken veel over hoeveel ze diversiteit, gelijkheid en inclusie in hun team waarderen en hun programma's zagen er echt goed uit. Dus ik dacht: 'Waarom niet?' Zoals ze me hebben gevonden, ga ik dit doen.

En dus ging ik door het interviewproces. Het was echt gedetailleerd en tijdrovend, zoals vijf verschillende fasen. Een ervan kostte bijna een hele werkdag tijd.

En bij elke stap vroeg ik ze, hey, heb je feedback voor mij over hoe ik op dit moment geschikt ben voor deze rol, gebaseerd op ons gesprek van vandaag. Bij elke stap zeiden ze: nee, dit is zo geweldig. We zijn zo onder de indruk van je. Het team houdt van je. En ik werd er alleen maar enthousiaster over naarmate het vorderde.

En toen heb ik eindelijk het proces afgerond. Het was alsof, ik denk iets meer dan een week na mijn laatste interview en de personeelsmanager me belde en zei: we zijn zo opgewonden. We doen je een aanbod om ons team te komen versterken. Dit zijn de voorwaarden van het aanbod. Ik ga je al deze voorwaarden e-mailen direct nadat we vandaag hebben gesproken.

Laten we een ander tijdstip afspreken om opnieuw verbinding te maken, zodat we eventuele vragen kunnen bespreken. In die tijd zat ik erg in mijn onderhandelingsmentaliteit van, oké, geef nu geen cijfers. Zeg gewoon, oh, ik heb tijd nodig om erover na te denken, mezelf uit deze meer gespannen situatie te laten komen en echt terug te gaan, mijn onderzoek te doen, erachter te komen wat ik wilde.

Dus ik heb een heleboel advies verzameld. En ik kreeg een heleboel advies van oudere vrouwen. Ik sprak met andere mannelijke managers in de techniek die een vergelijkbare rol vervullen als deze personeelsmanager. En echt, weet je, veel consensus rond, hé, vraag om 20 of 25% meer. Wat is het ergste wat ze kunnen doen.

Dus ik dacht, oké, dat is logisch. Dat lijkt redelijk. En het ergste dat ze kunnen zeggen is nee. Ik heb dat meegemaakt. Ik was prima. Dus ik kom terug naar de personeelsmanager, ik zeg, hé, kunnen we dichter bij dit aantal komen? En ze zegt, oh, we hebben hier veel onderzoek naar gedaan, maar laat me met mijn team praten.

Dus ik zei, oké, prima, maak een nieuw gesprek aan, zoals een dag of twee later. En dus hebben we onze oproep en ze zegt: ik heb met het team gesproken en we kunnen je niet meer geven.

En ik zeg, oh, oké, dank je. Ik waardeer het echt dat je dat doet. Het is heel belangrijk voor mij als vrouw. Ik vind het heel belangrijk dat ik onderhandel en dat ik om meer vraag. En toen reageerde ze heel anders dan ik dacht dat ze zou doen.

Elk ander gesprek was super positief, vrolijk. Haar toon veranderde meteen. Het was super, super traag, nogal negatief. Toen begon ze me dezelfde vragen te stellen die ze me al vroeg in het proces had gesteld. Waarom wil je bij dit bedrijf werken? Welke bijdragen denkt u in de eerste zes maanden hier te kunnen leveren? Wat zou je doel zijn om hier te werken? Waarom ben je geïnteresseerd in deze branche? Ik was echt verrast op het moment dat ik een beetje overweldigd was en gewoon haar vragen beantwoordde.

Ik vroeg haar aan het einde, zoals, hey, betekent dit dat we vooruit kunnen? Ik ben heel enthousiast om me bij het team aan te sluiten. Ik ben blij met dit aanbod, en nogmaals, bedankte haar voor het vragen namens mij.

Ze zei: nee, ik moet weer met het team praten en contact met je opnemen. Het was allemaal erg dubbelzinnig. En toen ging er ongeveer een week voorbij. De HR-persoon, dus niet langer in gesprek met de personeelsmanager, de HR-persoon stuurde me een e-mail en zei: we trekken ons mondelinge aanbod nu in, ook al hadden ze het naar mij gemaild.

Op dat moment was ik gewoon heel, heel boos. En ik had meerdere mensen die zeiden dat je dit bedrijf zou kunnen aanklagen. Eh, dat is een flagrant geval van discriminatie. Alsof ze dit een man aan zouden doen.

En ik had absoluut het gevoel, nee, ze zouden dit een man niet aandoen, maar ik had ook gewoon het gevoel dat ze al zoveel uren van mijn leven hebben genomen om dit proces te doorlopen, al deze opdrachten om mee naar huis te nemen, ik wil gewoon een soort van, laat dit gaan en zoals mijn eigen tijd terugkrijgen en stop met dit bedrijf zoveel ruimte in mijn hersenen en mijn energie te laten innemen.

Het is een paar maanden geleden. Ik wil echt terug naar buiten, grondig zoeken naar een baan en een veel beter plan hebben over hoe ik hiermee om zal gaan, omdat ik ook met andere vrouwen heb gesproken, drie andere vrouwen, ook met tech-startups die zei: ja, dit is mij overkomen.

Ik probeerde te onderhandelen. En toen liet het bedrijf me achter of trok het aanbod in. Dus ik probeer na te denken over, hoe probeer ik nog steeds te krijgen wat ik verdien en om meer te vragen, maar doe het niet op een manier waarbij het een bedrijf misschien doet denken als, oh je bent geen past helemaal bij ons team.

Stefanie O'Connell Rodriguez: Wat vind je van het advies dat mensen altijd geven rond dit idee van het ergste dat ze kunnen zeggen is nee?

Carolien: Ik heb gewoon het gevoel dat dat waarschijnlijk heel goed werkt voor mannen. En eigenlijk zou een meer realistische versie van dat gezegde het ergste zijn dat ze kunnen doen: je vernederen, je gas geven, je vertellen dat je niet de vaardigheden en ervaring hebt die je wel hebt, je vertellen dat je niet echt om werken geeft bij hun bedrijf. en je moet daar klaar voor zijn als je gaat vragen of je een vrouw bent, of ik denk een gemarginaliseerde niet-binaire persoon, alle niet-mannelijke geslachten.

Stefanie O'Connell Rodriguez: Het klinkt alsof deze ervaring je op veel manieren is bijgebleven.

Carolien: Ja zeker. Ik dacht dat ik, toen ik dit aan mijn vrienden en net als andere mensen in mijn netwerk vertelde, verrast was dat ik minstens drie, en ik weet zeker meer, precies dit heb meegemaakt. En zoals, hoe komt het zo vaak voor? En we krijgen nog steeds te horen, zoals, vraag het maar, vraag het maar.

Stefanie O'Connell Rodriguez: Wat zou volgens u een betere manier zijn om dat gesprek over onderhandeling te voeren?

Carolien: Ik zou me echt concentreren op het omgaan met vooroordelen en het herkennen van vooroordelen. het belangrijkste aspect hiervan is om te begrijpen, bevindt u zich op dit moment in een omgeving waar het veilig is om nee te horen? Bevindt u zich in een omgeving waar tegen u wordt onderhandeld? Hoe word je daar beter in? En hoe ontdek je daar aanwijzingen over voordat je in het stadium van daadwerkelijk onderhandelen komt?

Stefanie O'Connell Rodriguez: Ik wil gewoon een algemeen beeld krijgen van hoe je je emotioneel voelt over dit alles.

Carolien: Ik denk dat het emotioneel absoluut is, het creëerde veel oplichterssyndroom voor mij dat er voorheen niet was, en heel erg dit gevoel van, wacht, ben ik echt leuk, ben ik echt gekwalificeerd voor deze rol? Als mijn ervaring zo geweldig was, zouden ze me dan niet gewoon meer hebben betaald of me op zijn minst meer in hun team willen hebben? Het kostte veel maanden van therapie om met vrienden te praten, steeds maar weer te horen, alsof dit niet jouw schuld is.

En dit is duidelijk, het was geen goede werkomgeving om dat zelfverwijt los te laten, maar ik heb daar nog steeds veel moeite mee omdat, omdat een deel van dat soort lean in type-adviezen waar ik op zo'n een vormende tijd in mijn leven legt echt de verantwoordelijkheid op het individu. En ik denk dat we dit nog meer kunnen zien.

Het is verbazingwekkend voor mij, hoeveel sterker deze verschillende soorten vooroordelen zijn in situaties met vrouwen van kleur, alle vrouwen van kleur in mijn netwerk, misschien hadden ze geen exact verhaal over, weet je, het hebben van een aanbod weggenomen of bedrijfsspook naar hen, maar had heel veel een verhaal van, hey, ik probeerde relevante kwesties aan de orde te stellen of ik probeerde voor mezelf te pleiten en het werd eigenlijk met terugslag ontvangen en ik kreeg de reactie van, ik ben niet een geïnvesteerd teamlid. Ik ben niet echt een cultuurpaste. En dus denk ik dat dit soort dingen echt, echt met elkaar verbonden zijn. Ik denk daar veel aan. Dat gevoel van omdat ik een vrouw ben. Er zal altijd een element van mijn identiteit zijn dat niet in mijn voordeel werkt, vooral in een soort startup-omgeving. En ik moet me daar bewust van zijn en veel zelfzorg en rituelen creëren om mijn zelfvertrouwen te versterken. Maar ja, dat is ook een extra last.

Stefanie O'Connell Rodriguez: T Deze gevoelens die je ervaart, lijken op het bedriegersyndroom. Een aanslag op je zelfvertrouwen - dit zijn dingen die worden aangeprezen als iets dat inherent is aan vrouwen en dat ze gewoon meer zelfvertrouwen moeten hebben, in plaats van deze dingen te erkennen als een natuurlijke reactie op de manier waarop vrouwen worden behandeld. En dit is iets dat je hoort op je 26e en dat je nu de rest van je carrière bij je zult dragen.

Carolien: Ja. Ik denk dat ik probeer een gezond gevoel van woede te behouden, een beetje zoals ik zei, net als andere vrouwen, ze hebben echt te maken met deze reactie, weet je, niet alleen als het om salariskwesties gaat, maar dat begrijp ik echt, zoals dit antwoord dat bedrijven hebben om er een individueel probleem van te maken.

Dat is dat ze afstand doen van hun verantwoordelijkheden tegenover hun werknemers' welzijn en het is een direct gevolg van het feit dat ze ervoor kiezen geen prioriteiten te stellen, omdat het een inclusieve werkomgeving is waar mensen trots op kunnen werken, ongeacht hun identiteit.

Stefanie O'Connell Rodriguez: Omdat de werkplek in verschillende sectoren nog steeds bestaat met zoveel van deze vooroordelen.

Carolien: Oh helemaal, oh mijn God de hele tijd. Ik denk dat het enige waar ik een beetje op terugkom, is: stop niet al je eieren in één mand. En ik denk dat dat een van de dingen was die dit zo'n impact op mij maakten, zoals, ja, een bedrijf heeft dit aanbod aan mij ingetrokken, maar zou dit zoveel pijn hebben gedaan als ik ook twee andere aanbiedingen van andere bedrijven had gekregen? Waarschijnlijk niet, zelfs als ik ze niet zo leuk vond, of zelfs als ze een beetje raar waren over het onderhandelingsproces.

Het was ook een hele goede les voor mij, net als, ja, dit is zo endemisch dat als je je hele identiteit en gevoel van eigenwaarde uit je fulltime baan laat komen, je jezelf in een zeer kwetsbare plek. En dit was een goede kans voor mij om contact te zoeken, meer te werken met organisaties waarmee ik vrijwilligerswerk doe en meer van dat soort connecties te benutten en het gevoel te hebben, oh, ik ben een behulpzame aanwezigheid in deze andere organisaties die mij waarderen en om mijn tijd en mijn inspanningen te waarderen.

Stefanie O'Connell Rodriguez : Al te simplistisch advies zoals 'onderhandel gewoon meer' gaat vrouwen niet helpen de loonkloof te dichten zolang we werkplekken hebben waar vrouwen minder geneigd zijn dan mannen om ontvang de verhogingen ze hebben gevraagd.

Dus na de pauze praten we met Claire Wasserman, oprichter van Ladies Get Paid. Claire heeft haar carrière gewijd aan het leren van vrouwen hoe ze kunnen onderhandelen en voor zichzelf kunnen pleiten op het werk, vooral in een samenleving waar zoveel werkplekken nog steeds worden geplaagd door gendervooroordelen en discriminerende praktijken.

Claire Wasserman: Hallo, ik ben Claire Wasserman en ik ben de oprichter en auteur van Ladies Get Paid. Wij zijn een boek en organisatie en een wereldwijde gemeenschap die vrouwen helpt om professioneel en financieel vooruit te komen.

Stefanie O'Connell Rodriguez: En kun je me iets vertellen over het ontstaan ​​van Ladies Get Paid?

Claire Wasserman : het kwam allemaal omdat ik zo gefrustreerd was door de loonkloof. Het feit dat Spaanse vrouwen 55 cent per dollar verdienen, dat minder dan 22% van ons het middenkader haalt, en dat zwarte vrouwen minder dan 1% van de durfkapitaalfinanciering krijgen.

Deze statistieken waren verschrikkelijk. Ik had geen idee wat ik als individu kon doen om iets te bestrijden dat zo systemisch is. Het enige wat ik kon bedenken was, laten we gewoon een stel vrouwen bij elkaar zoeken en over geld praten. Omdat geld macht is en het is waarde, en we praten er gewoon niet genoeg over. En van daaruit zag ik een tastbare manier waarop we iets konden veranderen.

In ieder geval in ons eigen leven zouden we onderhandelen over onze salarissen. En het begint altijd met eh, ik ben nerveus dat ik deze relatie misschien in gevaar ga brengen. Zal ik niet aardig gevonden worden? Maar uiteindelijk gaat het er niet zozeer om wat je zegt, maar hoe je het zegt. Dus benader het met empathie, met onderzoek, bewijs van hoe wat je hebt gedaan de bottom line heeft beïnvloed.

Er is dus bewijs in termen van het marktonderzoek dat u doet, en natuurlijk bewijs in termen van wat u voor het bedrijf hebt gedaan. Ik zou zeggen dat iedereen nadenkt over je originele functieomschrijving, ga die zoeken. Laat je dan misschien een nieuwe functieomschrijving maken op basis van wat je daadwerkelijk bij dat bedrijf hebt gedaan. Kijk naar het verschil. Je hebt waarschijnlijk zoveel gedaan dat verder gaat dan je baan, waarschijnlijk lijkt het niet meer op toen je het voor het eerst kreeg, wat trouwens een salaris was toen je die baan voor het eerst kreeg. Er zijn dus dingen veranderd.

Dan wil ik dat je kijkt naar, hoe heb ik het bedrijf geld verdiend. Je hebt ze tijd bespaard. Je hebt ze middelen bespaard. Je hebt onderhandeld met leveranciers en kortingen gekregen. Je hebt bijgedragen aan de bedrijfscultuur. Wat dacht je daarvan? Dat is allemaal gunstig voor hen, maar ga er niet vanuit dat ze dat weten, toch. Ga er niet vanuit dat uw werk voor zich spreekt. Nee, je moet spreken voor je werk en je moet de punten verbinden tussen wat je hebt gedaan, hoe je het hebt gedaan, wie je bent, je sterke punten als persoon en een teamspeler. En dan wat ze er uiteindelijk uit hebben gehaald.

Stefanie O'Connell Rodriguez: Het voelt bijna alsof datapunten een soort bescherming kunnen zijn tegen een deel van de vooroordelen waarmee vrouwen worden geconfronteerd tijdens onderhandelingen.

Claire Wasserman: Het krijgen van getuigenissen is de sleutel. Stel je dus allereerst voor dat je een bedrijf bent. Oke. Jij bent de LLC van mij. Okee. En zou je naar binnen gaan om te onderhandelen? Het is alsof je naar een investeerder gaat en je maakt duidelijk waarom ze in jou zouden moeten investeren. Nu heb ik het niet over gunsten, liefdadigheid, donaties.

Nee nee nee. Ze gaan hun investering terugverdienen. Ze zullen je geld geven omdat ze geloven dat je hen geld gaat verdienen. Dus als je die pitch maakt, kun je me dan laten zien dat je het al goed hebt gedaan, en dat zijn getuigenissen van klanten. Okee. Nogmaals, denken alsof je een bedrijf bent.

oventemperatuur voor het kruiden van gietijzer

Heeft u e-mails van mensen die u geweldige feedback hebben gegeven? Klanten, misschien zelfs je manager, wanneer er tastbaar bewijs is dat je goed werk hebt geleverd. Schrijf dat op, maak een screenshot, leg dat ergens neer, breng het ter sprake. Ik heb een vrouw in onze gemeenschap gehad. Ze maakte een PowerPoint-presentatie. Ze had een citaat van onderzoek dat ze heeft gedaan over haar marktwaarde. Mensen met wie ze sprak om haar feedback te geven, laten zien, weet je, ik ben het niet alleen die dit denkt, er zijn andere mensen, en ja, die zijn er, want niemand werkt alleen. Er is een team dat je kan steunen, dus ga dat bij hen zoeken.

Stefanie O'Connell Rodriguez: Dit kwam ter sprake in mijn gesprek met de luisteraar van deze week. Ze werkt in de technische sector en in dat soort startup-ethos is er veel van het idee dat we een team willen bouwen dat niet door geld wordt gemotiveerd. We willen dat ze de visie en de waarde van de kans zien. Wat doe je als dat een beetje de cultuur is van de branche waarin je zit?

hoe een goede relatie hoort te zijn

Claire Wasserman: Allereerst, als u de keuze heeft tussen het nemen van eigen vermogen of contant geld, neem dan altijd het contante geld. Oke. Want gaat dit bedrijf naar de beurs? Eh, misschien, misschien niet. En als ze toch openbaar worden, bedenk dan hoe lang het zal duren om daar te komen. Dus de kans is groot dat uw eigen vermogen voor niets meetelt. Als je meer geld kunt nemen, ga het dan halen.

Deze dingen hoeven elkaar niet uit te sluiten, hoewel u absoluut gemotiveerd kunt zijn door de grotere visie, houdt van het werk dat u doet, van het bedrijf houdt en er ook voor gecompenseerd wilt worden. Dat is de droom. Om al die dingen te hebben. Als je ooit het gevoel hebt dat je niet in een omgeving was of met mensen werkte die je een ander gevoel geven, dan is dat niet de juiste plek voor jou.

Stefanie O'Connell Rodriguez: Ik denk dat dit idee dat dit niet de juiste plek voor je is, echt belangrijk is. En een ander thema dat deze week bij de luisteraar opkwam, was dat ze wil kunnen identificeren wanneer het bedrijf niet de juiste plek voor haar is, lang voordat ze dat punt bereikt.

Dus heb je strategieën om in het proces van sollicitatiegesprekken en het zoeken naar werk, een beetje uit te zoeken waar dat bedrijf echt staat over hoe ze hun teamleden waarderen, hoe ze hen compenseren zodat je niet naar die achtste ronde van interviews en hebben al deze tijd en energie geïnvesteerd om erachter te komen dat er geen echte ruimte is voor onderhandeling of vooruitgang in het bedrijf.

Claire Wasserman: Ik zou eerst via LinkedIn gaan. Zelfs voordat je besluit dat je bij het bedrijf wilt solliciteren, moet je doen wat Anjuli Sood power mapping noemt. Dus Anjali is de CEO van Vimeo.

Ze leerde me hoe ik deze powermapping moest doen. Ga eens kijken bij het bedrijf, wie werkt daar? Allereerst, hoe lang werken ze daar al? Dus als je ziet dat mensen er minder dan een jaar mee bezig zijn, of iedereen vertrekt na een jaar. Oke. Dat is wat informatie, nummer twee, hoe snel gaan mensen daar vooruit? En nummer drie, wat voor soort persoon gaat vooruit? Zijn het allemaal blanke mannen met een MBA-diploma? Dat is prima. Dat moet je gewoon eerst weten.

Oke. Dan wil je specifieke vragen stellen. Dus niet alleen wat zijn uw waarden, toch? Omdat het waarschijnlijk op hun website staat, maar echt induiken, zou ik graag meer horen over hoe dat hier wordt uitgedrukt.

Neem ook contact op met iemand die daar nu werkt of iemand die daar eerder heeft gewerkt. Hoeft niet schaduwrijk te zijn. Je zegt alleen maar dat ik echt dol ben op dit bedrijf. Ik heb zin om te solliciteren. Ik ben benieuwd, wat is je ervaring daar, of wat had je willen weten tijdens je sollicitatiegesprek?

Je gaat echt interessante dingen van ze krijgen. En als het een persoon is die daar nu werkt, kunnen ze een interne pleitbezorger voor je worden. Je bouwt een relatie met hen op. Ze gaan zeggen, hé, ik vind Stefanie geweldig. Dus, weet je, je krijgt informatie voor jezelf, maar je vergroot misschien ook je kansen om de baan te krijgen.

Stefanie O'Connell Rodriguez: Nu wil ik wat meer ingaan op dit luisteraarspecifieke verhaal. Ze heeft een onderhandelingsproces doorlopen. En de toon van de personeelsmanager veranderde volledig toen ze om dit hogere salaris vroeg en plotseling begon de personeelsmanager terug te komen en toen werden ze een beetje donker en toen reikten ze terug en trokken ze het aanbod in.

Claire Wasserman: Ah, dit is zo moeilijk omdat ik vrouwen leer onderhandelen en het klinkt alsof ze alles goed heeft gedaan. Dit is wat ik haar wil zeggen. Dit is niet de juiste plek voor jou. Dus godzijdank heb je een kogel ontweken.

Maar als je geld nodig hebt, is dit verpletterend. De sterkste onderhandelaars zijn degenen die kunnen en willen weglopen. Dus dit is verwoestend, ook al is het op de lange termijn, godzijdank zal ze daar niet werken, want als dat de reactie daarop was, zelfs alleen het proces van interviewen. Als je niet het gevoel hebt dat dit goed gaat, weet je, het voelt alsof er een rare sfeer gaande is, let dan op je instinct, want wanneer is ons instinct ooit verkeerd geweest?

Stefanie O'Connell Rodriguez: Ze zei dat de andere impact die het op haar heeft gehad, is dat het haar veel bedrieglijk syndroom heeft achtergelaten dat ze eigenlijk niet eerder had.

Claire Wasserman: Er is een trauma op de werkvloer. Ik werd ontslagen uit een baan en gedurende zes maanden bij mijn volgende baan, had ik constant het gevoel dat ik ontslagen zou worden tot het punt waarop mijn manager me apart nam en hij zei dat je geweldig werk doet. Zoals wat, omdat ik dat bij me had.

Dus we zijn opgevoed om perfect te zijn. En weet je, als we geen mensen zien die op ons lijken in machtsposities, wat veel vrouwen niet zien, vooral vrouwen van kleur. Dus we kunnen twijfelen of ik hier moet zijn als de C-suite niet op mij lijkt? Dus ik begrijp ook dat je niet kunt bepalen hoe andere mensen op je reageren en veel te vaak bouwen we onze identiteit en ons gevoel van eigenwaarde en zelfrespect op of iemand anders ons als waardig beschouwt of dat onze prestatie al dan niet gebeurt.

Waar moeten we ons dan op focussen? Wat leer ik over mezelf? Kan dit een verhaal worden dat ik aan iemand vertel? Dit horrorverhaal heeft ze nu aan iedereen verteld die luistert. Je moet dit op de een of andere manier nuttig voor je maken, het op de een of andere manier kanaliseren.

En de tijd zal genezen. Het klinkt alsof ik het over een breuk heb. Het klopt een beetje. Dit was een baan die ze had en nu was het er ineens niet meer, en ze werd uitgemaakt en spookachtig, en het was allemaal erg afschuwelijk. Dus zichzelf een moment gunnen om erover te rouwen, dat is goed. Want elke dag wordt het een beetje beter en vindt ze de juiste plek.

Stefanie O'Connell Rodriguez: Ik vraag me echter af of de vraag die ze me stelde was, weet je, nu ik vooruit kijk, vraag ik me af of ik een aanbod krijg waar ik blij mee ben, of het zelfs de moeite waard is om te onderhandelen, is het het sociale risico waard van wat zou kunnen terugkomen? Er is een maatschappelijke kost. En hoe weeg je dat dan?

Claire Wasserman: Dat is er, en daarom zijn we allemaal erg uitgeput. het heet de dubbele binding, toch? De dubbele binding is, nou, we gaan er nu van uit dat je agressief bent en we gaan je ervoor straffen. dat is echt en dat wil ik erkennen.

Dus vooruit, ik wil dat ze onderhandelt, maar het is niet, weet je, dit is wat ik wil. Het is dat ik mijn marktonderzoek heb gedaan. Ik zag dingen dichter bij dit aantal in termen van toppresteerders. Ik beschouw mezelf als een topper. Wat kunnen we samen doen om te komen tot iets dat hier dichter bij komt?

Zoals het gebruik van het woord wij, juist, herhalend dat ik weet dat dit een plek is die redelijk compenseert. En als je niet krijgt wat je wilt, weet je, wat zijn andere dingen die je kunt krijgen die je waarde opleveren, maar misschien kost het ze niet veel geld, of helemaal niet, en onthoud verschillende budgetten voor verschillende dingen.

Dus ik ken iemand laatst, zei ze, Claire, ik vroeg om meer voor mijn salaris, ze zeiden nee. Dus ik vroeg om een ​​tekenbonus en ze zeiden ja. En het bracht me uiteindelijk op het jaarsalaris dat ik wilde. Dus hoe deden ze dat? En ik zei, omdat ze verschillende budgetten hebben.

Ik heb zoveel onderhandelingen gehad dat ik me niet eens realiseerde dat het onderhandelingen waren, wat ook weer is wanneer je iets probeert te krijgen en je met een andere persoon samenwerkt, laten we zeggen dat je kind en zij niet willen naar bed gaan - dat is onderhandelen. Dus nu ben ik zoveel bewuster geworden dat je groter kunt denken dan alleen wat recht voor je neus staat.

Alles zien als onderhandeling en alles zien als een kans om tot een creatieve oplossing te komen, wordt het leuker.

Stefanie O'Connell Rodriguez: En bouwt het je spieren op, je onderhandelingsspier?

Claire Wasserman: Duizend procent. Wordt het makkelijker? Nee, omdat de inzet hoger wordt als je iets echt wilt of nodig hebt, zul je altijd nerveus zijn om te vragen. Er is een bepaald kader dat altijd bestaat. Dus in dat opzicht wordt het makkelijker, maar ja, als je echt iets wilt, wordt het altijd eng om meer te vragen.

Een advies dat ik heb voor deze vrouw die eerder belde, zou ik zeker proberen in contact te komen met een recruiter of iemand van HR.

Ik zou ze doornemen wat er is gebeurd en hen vragen, heb je feedback voor mij? Wat had ik anders moeten doen? En als ze misschien vijf mensen kan onderzoeken en als ze alle vijf, laten we zeggen, dit helemaal niet jij waren, laat haar dat dan ter harte nemen. De wond zal sneller genezen. Ik denk dat ze dat een uniek geval zal vinden, pech en gewoon verschrikkelijk.

Stefanie O'Connell Rodriguez : Terwijl advies om 'gewoon te onderhandelen' en 'vragen wat je wilt' kan te eenvoudig zijn gezien de structurele vooroordelen die nog steeds bestaan ​​op de werkplek. Als u weet dat die vooroordelen bestaan ​​en hoe ze u kunnen beïnvloeden, kunt u al tijdens uw eerste interview beter door onderhandelingen navigeren en de dynamiek op de werkplek beheren.

Hoewel het uiteindelijk aan industrieën en organisaties ligt om hun vooroordelen en discriminerende praktijken te corrigeren, kunnen we het interviewproces en tactieken zoals power mapping gebruiken om te evalueren of onze carrièreambities zullen worden ondersteund en verdedigd, of bestraft binnen een bepaalde omgeving.

Om de gendergerelateerde dynamiek op de werkplek die deze tegenstrijdige verwachtingen oplegt, beter te beheren

vriendelijkheid en hardheid voor vrouwen die vooruitgang willen boeken binnen hun organisaties, identificeer waar uw carrièredoelen samenkomen met de doelen en visie van uw bedrijf. Door deze win-winsituaties te vinden, kunnen vrouwen meer speelruimte krijgen om hun visie en doelen na te streven op een manier die als ondersteunend en sociaal aanvaardbaar wordt beschouwd. Zorg ervoor dat u waar mogelijk gegevens, getuigenissen en statistieken over deze inspanningen verzamelt, dus kom bij uw volgende onderhandeling, u kunt tastbaar laten zien hoe u heeft bijgedragen aan de bedrijfsresultaten - of het nu gaat om manieren waarop u de geld, tijd of omzet van het bedrijf.

Denk er ten slotte aan uw identiteit en zelfbeeld te beschermen door niet alleen de bronnen van werkgelegenheid en inkomen die u zoekt en creëert te diversifiëren, maar ook door uw bronnen van validatie en het behoren tot uw leven breder uit te breiden. Want of uw klant of uw werkgever u nu wel of niet waardig vindt voor een functie, promotie of verhoging, de realiteit is dat uw salaris niet het ding is dat uw eigenwaarde dicteert.

Dit is Money Confidential van Real Simple. Als je, net als Caroline, een geldgeheim hebt dat je moeilijk kunt delen, kun je me een e-mail sturen op money dot vertrouwelijk op real simple dot com. U kunt ook een voicemail achterlaten op (929) 352-4106.